中图分类号：G311 文献标识码：A
1 研究背景
近年来，国内企业进步在吸取海外企业管理模式的基础上愈加看重人力资源的管理，并且也逐步将人力资源管理上升到企业策略层面进行考虑。国内企业中的人力资源管理具备自己特点，对引进的管理观念和模式都进行了当地化，当地化的探索过程中，人力资源管理随时都可能发生各种变革，这就对人力资源管理系统提出了新的需要，人力资源管理需要借用高科技。
海外人力资源管理理论进步比较早，而且各方面比较成熟。随着着企业的如火如荼，管理理论也不断更新进步，与国内的相比，其设计思路蕴涵了一流的管理理念。海外人力资源管理软件起步也比较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方法。西方发达国家已广泛用人力资源管理软件，其他一些软件系统如进销存（企业资源计划）、WFM（工作流管理）等在开发过程中预留了与人力资源管理软件的接口，使得海外的人力资源管理软件以后的扩展困难程度减少[1]。
海外的人力资源管理软件商品在成熟度上要比国内商品好。但国内当地企业在其长期进步中，具备自己的特征。在引入海外先进人力资源管理理念的时候，不可以全部照抄，致使了海外的商品水土不服，而且其价格也比较昂贵，让国内企业很难同意。国内企业受传统文化的影响，人力资源管理上更多的是“人治”，而不是“法治”，或者依靠规范。也就给海外软件开发商提出了难点[1]。
在这种背景下国内一些大型的企业为提升管理效率，自行开发人力资源管理系统，如此做有哪些好处是能满足本企业个性化需要，而且本钱较低。事业单位作为不以盈利为主要目的的存在，在目前的经济进步背景下，也需要与企业一样参与角逐，因此人力资源管理的重要程度也日益凸显，因为设立的目的不同，因此其管理也与企业不同，有必要开发相应的人力资源管理软件，从而提升管理效率。
2 基层应用型科研事业单位的特征
国内事业单位具备与企业不一样的特征，事业单位是依法成立的从事公益服务事业的，不以盈利为目的的社会组织。决定了其人力资源管理具备自己的特征。
2.1旧观念根深蒂固
事业单位作为担负肯定社会职能的公益性部门，其职员管理一直沿用传统的机关人事管理模式，虽然在现在大众创业万众革新的政策下事业单位论资排辈、旱涝保收、干或不干都一样的职员身份管理模式已被打破，但这类观念的剔除还需要时间。
2.2事业单位人力资源管理的主要内容具备其特征
适应国内经济进步下需要，事业单位作为一个特殊的群体也需要适应改革的进步，做出一系列的变革来适应经济进步。现在事业单位改革主要包含以聘用制改革、职称规范改革、收入分配规范改革、职位设置管理为主要内容的事业单位综合配套改革，使事业单位职员所处的内外环境发生了变化：对外，事业单位所担负的社会职能要逐步走向市场化，事业单位员工也要参与市场角逐；对内，事业单位员工再也不可以所有依靠组织安排，也需要不断地自发学习、自我规划。这一系列变化都对现有些事业单位人力资源管理体制发出了挑战，因此需要在管理上进行改革革新[2]。
3 基?邮乱档ノ蝗肆ψ试垂芾淼奈侍?
现代企业的人力资源管理已不是单凭经验和知识就能运行自如的，需要配合科学常识及其方法的应用，作为常识密集型的科研机构，为适应改革与进步的需要，准确和全方位地学会内部人力资源状况，需要一种高效的人力资源管理管理工具。
现在基层科研事业单位人力资源管理工作职位职责明确，工作内容条理化、明确化。存在的问题是，涉及全所在职职工职员信息管理、聘用合同到期管理（合同到期需要提前一个月公告本人）、干部聘用与管理（中层干部上一次聘任到期，需提前召开所务会确定是不是续聘）、十多种人才资助项目进度管理、继续教育统计、各种信息年报等尤为重要的工作，主要依赖通用办公软件如Excel和word等完成，所有些更新都靠人工梳理，极少用数据库管理，致使工作工作量增加，工作效率降低。
鉴于此，需开发一套健全的人力资源管理信息管理软件，借用一流的数据库管理技术，对人力资源信息进行采集、存储、检索、传输、加工、维护、剖析决策，从而提升工作准确度和效率，同时实行实时统一管理。
3.1人力资源管理革新不足
现在的人力资源管理虽然使用了一些办公软件，但没充分发挥其用途，主要的梳理、核对工作还是依赖人工，特别是出现错误时，为找到问题所在，需要花很多的人力。对于成立超越50年的事业单位，历程了事业单位改革的每个阶段，不同阶段的政策不同，职员构成复杂，给管理更是导致了肯定的困难，假如仅仅依赖人工进行统计和记录，时间长了容易出现误差，而且统计效率也非常低。
3.2人力资源管理方法办法不可以适应新的需要
人力资源管理的每个环节，招聘、培训、薪资、职称、合同、聘任等是相互关联的，现在的管理还是主要靠职员之间的当面交接，依靠于人的时候容易出错，也容易使每个环节脱节。一个人只负责一个管理模块，对自己负责的模块很了解，信息更新也只关注自己管理的模块，因此比较容易形成信息碎片，致使管理效率低下。
3.3上级单位每个口径的统计频繁
上级单位与单位内部的每个管理部门之间都涉及职员数据信息的交流，不可以的需要和口径所需的数据不同，但都是在基础数据上做加工，因此平时的基础数据维护就尤为重要，假如不做好基础数据维护，每次统计都要做一些重复性的工作，致使管理职员忙于应对平时琐事，而没办法考虑提交管理效率。 3.4有关存档文件电子化程度地
传统的人事档案和技术档案与一些政策文件都以纸质版存放。每次用都需要查找翻阅，需要耗费很多的体力和时间。在信息爆炸的年代，需要将一些材料存档后，并打造其电子档案，借用电脑的高速度信息处置能力帮助查阅一些材料，在必要的状况下再去翻阅原件。
4 事业单位人力资源管理软件的研发
4.1以某单位为例的人力资源管理模块设计
针对笔者以上讲解的问题，笔者以自己所在单位为例，设计了一套人力资源管理软件，见图1。
4.1.1用户管理模块
权限设置，分为三类，高级用户（所领导），普通用户（单位职员），管理员（人力资源部职员）。针对本单位内部的需要，所领导需要纵览全局，知道现在的人力资源状况，为单位的将来进步做规划；普通用户可以随时知道我们的有关材料，而不需要到人事知道状况；管理职员，主如果人事的有关职员对职员信息进行更新与各种统计。
4.1.2合同管理模块
合同管理是人力资源部的主要职责之一。第一，需要达成合同的电子化管理，招投标与资质的审核等都需要职员的合同的复印件，因此达成电子化，职员可以直接打印，而不需要找原件。第二，合同到期提首要条件醒，国家劳动法规定提前一个月公告，因为签订合同的时间各不相同，因此为提升工作效率，需要一个提醒。
4.1.3职员管理模块
职员管理是人力资源部的基础工作，准时录入新入职职员信息、移除退休和辞职职员信息，并对职员信息的变更进行更新，都是有效保证其他工作不出错的基础。
4.1.4人才资助管理模块
主要针对人才项目资助的管理，通过人才项目培养人才是人才培养的要紧渠道之一，申报人才课题也是科研职员的主要工作内容，打造健全基础数据，对于挖掘人才成长规律打造人才培养体系具备要紧意义。
4.1.5继续教育管理模块
继续教育及培训模块，继续教育不同于学校教育，是进入职场后，主要的学习形式，针对科研职员的具体需要，拟定长期的培训计划，跟踪记录培训内容，为未来的培训计划拟定形成参考依据，与对人才培养进行考核的依据。
4.1.6统计剖析模块
从各种角度统计剖析数据，可以有效考量人力资源管理职员的工作成就，并可以为下一步工作知名方向。做好基础数据工作，借用软件剖析系统和相应的算法能达到事半功倍的成效。
4.1.7干部聘任管理模块
便捷干部聘任管理，做好干部聘任和续聘，升迁等的管理工作。干部聘任一般都有试用期，因此，需要准时提醒管理职员办理好有关程序。
综上每个模块，都是从具体的人事管理工作提出的需要，具备非常强的实用性，具体用中还可以针对实质状况对每个模块进行调整。也可以参考部门职责的调整增加管理模块。
4.2人力资源管理软件的数据库设计
管理信息管理软件，对信息的管理就是对数据的管理，数据库设计就看上去至关要紧，数据库设计是不是合理关系到整个系统的实行效率。在本系统设计中设计的几个数据库内容如表1～4所示。
5结束语
人力资源管理在企业和事业单位模块基本类似，但管理的重点各有不同，即便同是事业单位因为其主营业务、职员构成等的不同，其人力资源管理的组成和侧重也不同，现在MIS（信息管理软件）系统的开发本钱也不高，因此依据单位内部的具体状况开发有针对性的MIS（信息管理软件）系统，为管理职员提升工作效率并降低出去几率。
基层事业单位管理相对落后，信息化程度相对低，一些单位的管理职员虽然在用电脑，但只是用于记录，不少计算工作还是人工处置，对于小规模的管理机构，做合适。对于规模比较大和业务范围比较广的管理，最适合这种小型的MIS（信息管理软件）系统，人工核对信息比较困难，而且假如管理部门的职员有变动，交接工作比较复杂，用MIS系统就能很容易的交接工作，而且可以赋予管理职员更多的时间来考虑其他事宜。因此，简单的MIS系统的开发和用具备非常不错的应用前景。
